დაცულია თუ არა პირადი კომუნიკაციის კონფიდენციალურობა სამუშაო გარემოში?

ნებისმიერი დამსაქმებლისა თუ დასაქმებულისათვის მნიშვნელოვანია კითხვა, აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება თვალყური ადევნოს დასაქმებულის პირად კომუნიკაციას? ევროპის ადამიანის უფლებათა სასამართლოს წარსული პრაქტიკიდან გამომდინარე, ამ კითხვაზე პასუხი დღემდე უმეტესად უარყოფითი იყო.1 თუმცა ამავე სასამართლოს უახლესმა გადაწყვეტილებამ საქმეზე Bărbulescu V. Romania2 დამსაქმებელს, გარკვეულ შემთხვევებში, უფლება მიანიჭა ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფის მიზნით, აკონტროლოს დასაქმებულის პირადი კომუნიკაცია.

საქმის ფაქტობრივი გარემოებები

რუმინეთის მოქალაქე ბატონი Bărbulescu სამი წლის განმავლობაში დასაქმებული იყო მოპასუხე კერძო კომპანიაში, როგორც გაყიდვების სამსახურის უფროსი ინჟინერი. მან, დამსაქმებლის მოთხოვნით, კლიენტებთან ურთიერთობის მიზნით, შექმნა Yahoo მესენჯერის ანგარიში.3

2007 წლის 13 ივლისს დამსაქმებელმა მოსარჩელე გააფრთხილა, რომ 2007 წლის 5-დან 13 ივლისამდე ის თვალყურს ადევნებდა Bărbulescu-ს Yahoo მესენჯერით განხორციელებულ კომუნიკაციას, რის შედეგადაც დაადგინა, რომ დასაქმებული სამსახურის ინტერნეტს იყენებდა პირადი მიმოწერებისთვის. მოსარჩელემ აღნიშნულთან დაკავშირებით დასაქმებულს განუცხადა, რომ ის მესენჯერს მხოლოდ კლიენტებთან სასაუბროდ იყენებდა. საწინააღმდეგოს დასამტკიცებლად, კომპანიამ 45 გვერდიანი მიმოწერის ასლი წარუდგინა, რომელიც პირდაპირ ამტკიცებდა, რომ დასაქმებული ტყუოდა. როგორც აღმოჩნდა, ბატონი Bărbulescu 2007 წლის 12 ივლისს მესენჯერის საშუალებთ ესაუბრა თავის საცოლეს და სხვა შემთხვევებში – თავის ძმას.4

2007 წლის 1 აგვისტოს, დამსაქმებელმა სამსახურიდან დაითხოვა მოსარჩელე, მიზეზად კი კომპანიის შიდა რეგულაცია დაასახელა, რომელიც პირდაპირ კრძალავდა კომპანიის აქტივების (კომპიუტერი, ინტერნეტი და ა.შ.) გამოყენებას პირადი მიზნებისათვის. რის შემდეგაც, მოსარჩელემ საჩივარი შეიტანა რუმინეთის სასამართლოში და მას შემდეგ, რაც ყველა ინსტანციაში დამარცხდა, მიმართა ადამიანის უფლებათა ევროპულ სასამართლოს (სასამართლო) სარჩელით, რათა დაედგინა, დაიცვა თუ არა რუმინეთის სასამართლომ ბალანსი დასაქმებულის და დამსაქმებლის უფლებებს შორის.5

შესაბამისად, სასამართლომ განიხილა პირადი კომუნიკაციის გაშიფვრა, აღნიშნულ შემთხვევაში, წარმოადგენს თუ არა ევროპის ადამიანის უფლებათა კონვენციის მე-8 მუხლის, მონაცემთა დაცვის კონვენციის მე-5 და მე-8 მუხლების დარღვევას.

სასამართლოს არგუმენტები

სასამართლომ საქმის ფაქტობრივი გარემოებების განხილვისას იმსჯელა იმაზე, ჰქონდა თუ არა დასაქმებულს გონივრული მოლოდინი, რომ მისი პირადი კომუნიკაცია კონფიდენციალური იყო.6 მან გაითვალისწინა დამსაქმებლის მითითება იმ გარემოებებზე, რომ Yahoo მესენჯერის ანგარიში ბატონმა Bărbulescu-მ სწორედ დასაქმებულის მოთხოვნით შექმნა და მხოლოდ კლიენტებთან კომუნიკაციის მიზნით. გარდა ამისა, კომპანიის შიდა რეგულაცია პირდაპირ კრძალავდა არასამსახურეობრივ მიმოწერას კომპანიის აქტივების გამოყენებით.

ამასთანავე, სასამართლომ გაითვალისწინა, რომ პირადი კომუნიკაციის შინაარსს დამსაქმებელი მხოლოდ იმ მიზნით გაეცნო, რათა დაემტკიცებინა დასაქმებულის მიერ კომპანიის შინაგანაწესის დარღვევა. რუმინეთის სასამართლოებმაც სწორედ ამ მიზეზით დაუშვეს მოსარჩელის პირადი კომუნიკაციის ასლი ნივთმტკიცებად პროცესის განმავლობაში.

სასამართოს განმარტებით, დამსაქმებელს, ბატონი Bărbulescu-ს მიმოწერის შემოწმებისას, გონივრულად სჯეროდა, რომ მისი კომუნიკაცია Yahoo მესენჯერის საშუალებით არ შეიცავდა პირადული სახის ინფორმაციას.7 რაც გამომდინარეობს თავად მოსარჩელის მტკიცებიდან, რომ ის აღნიშნულ პროგრამას მხოლოდ საქმიანი მიმოწერისათვის იყენებდა.8

შესაბამისად, სასამართლომ დაადგინა რომ:

  • აღნიშნულ საქმეში, მოსარჩელეს არ შეიძლებოდა ჰქონოდა კონფიდენციალურობის მოლოდინი.9
  • პირადი კომუნიკაციის შინაარსის გაცნობით, არც დამსაქმებელს და არც რუმინეთის სასამართლოებს არ დაურღვევიათ კონვენციის მე-8 მუხლით დადგენილი პირადი და ოჯახური ცხოვრების ხელშეუხებლობის უფლება.10

გადაწყვეტილების პრაქტიკული მნიშვნელობა

ევროპის ადამიანის უფლებათა სასამართლოს სამუშაო გარემოში პირადი კომუნიკაციის კონფიდენციალურობის თაობაზე უკვე განხილული ჰქონდა ორი სხვადასხვა საქმე, სადაც ცალსახად დაადგინა, რომ დასაქმებულის კონვენციის მე-8 მუხლით გათვალისწინებული უფლება დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას,11 თუმცა ახალი გადაწყვეტილება ამ პრაქტიკას მნიშვნელოვნად არ ცვლის, რამდენიმე მიზეზის გამო:

პირველი: ფაქტობრივი გარემოებები განსხვავებულია. Bărbulescu V. Romania-ში დამსაქმებელს მნიშვნელოვანი შეზღუდგები ჰქონდა ინტერნეტით სარგებლობაზე მაშინ, როდესაც წინა ორ საქმეში მსგავსი აკრძალვები არ ფიგურირებდა. კომპანიის შინაგანაწესში შეზღუდვები დამსაქმებელს აძლევს უფლებას, პროპორციულობის პრინციპის დაცვით, აკონტროლოს დასაქმებულის კომუნიკაცია.12 Halford-ისა და Copland-ის საქმეებში დამსაქმებელი არასამსახურეობრივ კომუნიკაციას არ კრძალავდა, რაც, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, მას უფლებას არ აძლევდა ეკონტროლებინა დასაქმებულების პირადი კომუნიკაციები სამუშაო საათებში.

მეორე: რუმინეთის საქმეში, დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესის დარღვევის უარყოფის ფაქტმა დამსაქმებელს უფლება მისცა წვდომა ჰქონოდა Yahoo მესენჯერით გადაცემულ ინფორმაციაზე. ბატონმა Bărbulescu-მ დასაქმებულს განუცხადა, რომ მესენჯერით ის მხოლოდ კლიენტებს ეკონტაქტებოდა, რაც პირად კომუნიკაციას არ წარმოადგენს და შესაბამისად, კომპანიას უფლება ჰქონდა აღნიშნულ ინფორმაციას გაცნობოდა. სწორედ ამიტომ არ დაადგინა სასამართლომ კონვენციის მე-8 მუხლის დარღვევა.

დასკვნა

ევროპული სასამართლოს უახლესი გადაწყვეტილებიდან გამომდინარე, დღეს დამსაქმებელს უფრო მეტი სამართლებრივი საფუძველი აქვს აკონტროლოს დასაქმებულის პირადი კომუნიკაცია. თუმცა, ეს უფლება არაა აბსოლუტური.

 

ნიკა გიგაშვილი

 
 

1 See cases Halford v. United Kingdom, European Court of Human Rights, 20605/92, 25 June 1997 და Copland v. United Kingdom, August 06, 2007

2 Bărbulescu V. Romania JUDGMENT, European Court of Human Rights, 61496/08, 12 January 2016

3 იქვე. პარაგრაფი 6

4 იქვე, პარაგრაფი7

5 იქვე, პარაგრაფი 8

6 იქვე, პარაგრაფი 38

7 იქვე, პარაგრაფი 57

8 იქვე, პარაგრაფი 7

9 იქვე

10 იქვე, პარაგრაფი 58

11 Halford v. United Kingdom, European Court of Human Rights, 20605/92, 25 June 1997 და Copland v. United Kingdom, August 06, 2007

12 შენიშვნა 9, პარაგრაფი 60

Share Button